L’année 2009 marquera-t-elle la fin de la surchauffe ? Sans aucun doute. Après des années de tensions sur le marché de l’emploi, le secteur du BTP devrait retrouver un certain calme. A commencer par les volumes de recrutements. Près de 60 % des entreprises interrogées par Ipsos dans le cadre de notre enquête prévoient de moins recruter cette année que l’an passé.
Des prévisions à la baisse qui ne signent pas pour autant l’arrêt total des embauches. « Nous avons demandé à nos filiales de poursuivre les recrutements pour 2009, pour assurer à la fois le renouvellement naturel des équipes et nos futurs développements », indique Philippe Tournier, DRH de Colas. Le groupe prévoit ainsi de recruter au moins 3 800 personnes en France cette année, contre 4 200 l’an passé. Un avis partagé par Michel Gili, DRH d’Eurovia : « Il y a un seuil minimal de recrutement en deçà duquel il ne faut pas descendre sous peine de pâtir d’un manque de compétences dans quelques années. » La crise des années quatre-vingt-dix et son lot de licenciements sont encore présents dans les esprits.
Dans un contexte économique et financier plus qu’incertain, les politiques de rémunération reflètent aussi une certaine prudence. Après cinq années de progression salariale comprise en moyenne entre 3 % et 3,5 %, les prévisions pour 2009 sont à la baisse. Les entreprises interrogées en fin d’année envisagent un pourcentage d’augmentation moyen de 2,6 % en 2009. Un taux moyen qui ne traduit pas la diversité des politiques salariales du secteur.
Ainsi, dans les grands groupes de construction, les prévisions d’augmentation devraient rester proches de celles réellement consenties l’an passé. « En 2008, nous étions sur une augmentation de la masse salariale de 4,2 %. Cette année, compte tenu du niveau d’inflation, nous proposons 4 % en janvier, hors primes, avec une clause de revoyure en avril-mai », illustre Jean-Manuel Soussan, directeur du développement des ressources humaines de Bouy-gues Construction.
D’autres demeurent plus prudents en prévoyant un premier volant d’augmentation proche du niveau d’inflation (environ 2,5 %) et en se réservant un second volant pour la mi-année, si les perspectives économiques le permettent.
Un « package » rémunération
Quelle que soit la politique adoptée, l’individualisation reste de mise pour les Etam et les cadres. « Nous portons une attention particulière aux salaires les plus bas en proposant un montant minimal d’augmentation. Pour les autres catégories, le mode d’augmentation est le plus possible individualisé », explique Nathalie Malan-Maligne, DRH de Cari. Des politiques individuelles renforcées par un niveau d’inflation qui reste maîtrisé.
Très présentes dans les politiques salariales des entreprises de BTP, les primes concernent plus de sept entreprises sur dix. « Les postes d’encadrement ou de management de centres de profit bénéficient d’une partie variable dans leur rémunération, assise sur les performances globales de l’entreprise et individuelles. Elle peut aller jusqu’à 20 % du salaire annuel », souligne Sébastien Botin, vice-président pour les ressources humaines de SNC Lavalin en Europe. Chez Cari, les cadres ont l’habitude de fonctionner avec des primes d’objectifs. « Nous avons mis en place un outil baptisé plan d’actions et de progrès individuels. A partir d’objectifs préalablement définis, le cadre renseigne mensuellement sur l’Intranet les actions concourant à la réalisation de ces objectifs et en fin d’année, l’application évalue et restitue les résultats », explique Nathalie Malan-Maligne.
Les jeunes cadres ne sont pas écartés des rémunérations variables. « La part variable de la rémunération arrive tôt dans la carrière d’un jeune cadre, généralement dès la deuxième année de présence, explique François de Dreuzy, directeur des rémunérations et avantages sociaux de Spie. Elle peut être comprise entre 0 % et 20 % de la rémunération. » Des jeunes diplômés qui devraient voir leur salaire d’embauche se maintenir. Occupant une fonction phare dans le secteur, l’ingénieur travaux débutant a vu sa rémunération annuelle progresser à grands pas ces dernières années : d’après notre enquête, entre 2004 et 2009, le salaire d’embauche d’un jeune diplômé bac 5 a progressé d’environ 15 %, passant de 30 000 euros à 34 500 euros bruts par an. « Nous faisons évoluer nos grilles de salaires régulièrement. Pour le recrutement des jeunes diplômés à venir, nous prendrons la dernière grille de référence, à savoir celle de juillet 2008 », indique Michel Gili, DRH d’Eurovia.
Sur certaines fonctions fortement recherchées, comme les ingénieurs études de prix, les salaires d’embauche pourraient poursuivre leur envolée.
Les jeunes cadres devraient encore bénéficier d’un régime d’augmentation plus avantageux en début de carrière. Ainsi, la plupart des grands groupes octroient, dans les trois premières années de la carrière, des augmentations individuelles pouvant aller de 5 % à 8 % par an. Et François de Dreuzy d’ajouter : « C’est maintenant qu’il faut marquer le pas. Pour garder et fidéliser nos talents, nous devrons être capables de proposer toute la palette de la rémunération globale. »
