Ils sont de retour. Les seniors sont de plus en plus nombreux à intégrer les entreprises qui recrutent. « Les signes sont là. L’activité de notre agence a progressé de 25 % en un an, notamment sur les missions de placement des seniors en CDD, en intérim, explique Olivier Spire, directeur de Quincadres, cabinet de recrutement spécialisé sur les cadres seniors. Tous les secteurs d’activité sont concernés. Le BTP n’y échappe pas du fait du nombre d’offres d’emplois non satisfaites. » De plus en plus d’entreprises se jettent à l’eau. Agnès Salmon, P-DG de l’entreprise de peinture Salmon en Moselle (200 salariés) a franchi le pas il y a deux mois. « J’ai passé une annonce pour le recrutement d’un ingénieur travaux. J’avais en tête de recruter quelqu’un dans la tranche d’âge 30-40 ans. En recevant les lettres, un candidat correspondait à l’ensemble de mes critères. Seul son âge, 51 ans, était éloigné de ce que je m’étais plus ou moins fixé. Lors de l’entretien, il m’a convaincu par son dynamisme, sa personnalité et son expérience. Je l’ai embauché. » Pour Philippe Renner, patron d’une entreprise de gros œuvre alsacienne (40 salariés), l’expérience s’est aussi avérée concluante. « J’ai embauché un chef de chantier de plus de 50 ans et il est resté chez nous jusqu’à la retraite. Les meilleures équipes sont des équipes mixtes où jeunes et seniors se côtoient. Grâce à leur expérience, les seniors sont capables de faire face aux aléas et de freiner les ardeurs des plus jeunes. Si l’occasion se représente, je le referai. » C’est dans cet esprit de mixité que l’embauche des seniors semble la plus prometteuse.
« En 2002-2003, nous avons centré nos recrutements sur des jeunes conducteurs de travaux. Depuis 2004, nous avons intégré sept ‘‘quinquas’’ sur des postes de direction de travaux, d’études, au service commercial et en filière technique. Les jeunes disent être très intéressés de travailler avec ces professionnels qui sont là pour leur transmettre leur savoir », souligne Chrystelle Darroux, DRH de l’entreprise de bâtiment ETI (100 salariés). L’intégration des seniors demeure limitée aux postes d’encadrement. L’embauche de plus de 50 ans sur des postes de compagnons est plus délicate. « Je n’écarte a priori aucun poste, indique Chrystelle Darroux. En production, nous ne demanderons pas à un salarié de 50 ans le même rendement qu’un salarié plus jeune. Nous le positionnerons davantage dans un rôle de formateur, de transmission de savoir-faire. » La contribution Delalande, qui majore le coût du licenciement des salariés de plus de 50 ans, ne semble pas freiner les chefs d’entreprise ; le salaire d’embauche des seniors non plus. « Entre un professionnel immédiatement opérationnel et un jeune qu’il faut former, le surcoût n’est pas énorme », estiment-ils.
