Les absences pour fêtes religieuses
Les absences du salarié, y compris pour fêtes religieuses, doivent être préalablement acceptées par l’employeur. Une absence non autorisée relève ainsi d’un comportement fautif. Le caractère religieux de l’absence n’a aucune incidence sur la faute commise par le salarié, qui ne pourra ainsi s’en prévaloir pour se justifier. La Cour de cassation a par exemple jugé que reposait sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée de religion musulmane absente le jour de la fête de l’Aïd el-Kébir, malgré le refus de son employeur (Cass. soc. 16 décembre 1981 n° 79-41300). Reste que le salarié ne doit faire l’objet d’aucune discrimination en raison de ses convictions religieuses. L’employeur doit ainsi chercher à concilier au mieux les impératifs de l’entreprise et les convictions religieuses de l’intéressé. Comme le rappelle la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde, à laquelle a succédé le défenseur des droits en mai 2011) dans une délibération de novembre 2007, les refus opposés aux demandes d’absences doivent reposer sur des éléments objectifs liés à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise, que l’employeur devra être en mesure de prouver en cas de contentieux.
Les demandes de départ en congés payés
La période de prise des congés payés, qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre, est fixée par la convention collective applicable ou, à défaut, par l’employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise. A moins qu’il ne résulte de la convention collective ou des usages, l’ordre des départs est ensuite fixé par l’employeur, après consultation des délégués du personnel, en prenant en compte les critères fixés par la convention collective (situation familiale, possibilités de congé du conjoint et ancienneté). Les demandes de départ en congés payés liées à une pratique religieuse doivent donc être examinées à la lumière de ces critères, et sont susceptibles d’être rejetées sur la base de ces éléments.
Les éventuels aménagements d’horaires
Certains salariés peuvent également solliciter, notamment au cours de la période du ramadan, des aménagements d’horaires. Ces derniers consistent par exemple à arriver plus tôt le matin, ou à supprimer la pause déjeuner afin de permettre un départ anticipé en fin de journée. Les aménagements apportés aux horaires habituels des salariés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur : ils peuvent donc être autorisés comme être refusés en fonction de l’organisation et des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Le jeûne lié à la pratique du ramadan peut entraîner fatigue ou somnolence. L’employeur, tenu d’une obligatoire sécurité de résultat, doit en toutes circonstances être vigilant au regard des aménagements sollicités. Il convient en outre de veiller à respecter les règles applicables en matière de durée du travail. Pour mémoire, les salariés doivent bénéficier de vingt minutes de pause à partir de six heures de travail quotidien.
Le port de signes ou de vêtements religieux
L’employeur peut interdire le port d’un vêtement ou d’un insigne religieux si ces restrictions sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel, justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Des impératifs de sécurité sur les chantiers pourraient justifier, le cas échéant, ce type de refus. Autre illustration : les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise concernant des salariés en contact avec la clientèle. La Halde rappelle toutefois, dans une délibération du 6 avril 2009, que le simple fait d’être en contact avec la clientèle ne semble pas être, en soi, une justification légitime pour restreindre la liberté de religion et de convictions du salarié. L’interdiction du port de signes religieux doit ainsi, en dehors de toute discrimination, être proportionnée et justifiée par la tâche à accomplir.
